大年将至 包装印制公司需消除留人难难题

文 / 时胜利

导读:年关将至,员工选择在年关前后跳槽已经成为一种普遍的职场现象。而作为劳动密集产业的包装印刷企业,这种现象更为明显,如何留住员工是包装印刷企业急需解决的问题。
年关将至,职场将进入一个活跃期,各大人才市场又将在春节后迎来一年当中火爆的时节,员工选择在年关前后跳槽已经成为一种普遍的职场现象。对于包装印刷企业来说,这样频繁的人员变动阻碍了企业的发展,这一现状也困扰了许多包装印刷企业的老板们。那么,包装印刷企业出现这种情况的原因是什么,又该如何解决留人难问题呢?

有人说,销售人才是企业的“金山”,有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。但同时许多企业都面临着营销人员频繁跳槽的困惑,这些流失的销售人员带走了企业重要的客户资源,对企业造成很大危害,也给客户造成不良印象,同时,企业也损失了曾经对他们付出的招聘及培训成本。少数企业甚至因此而导致大面积市场丢失与呆帐、坏帐,把企业逼向崩溃的边缘,不少老板因为以上种种问题而被折磨得苦不堪言。那么造成这些问题的根源何在?又如何去解决?怎样才能化解销售人员流失的危机,保有一支稳定、健康、高效的销售队伍呢?

流动的原因
主观原因:嫌工作时间长、工作强度大、待遇低、发展空间小、人际关系差、企业文化了解少等

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客观原因:结婚、怀孕、回家、生病、有更好的发展等

(不要被水果饮料吸睛啦!呵呵,感谢苏易徐总的精心准备)

留人对策

第十八期创新私董会于8月29日假座南通知名互联网服务商苏易网络的场地如期举行,在会上来自南通恒辉工业设备有限公司的缪总就提出了类似的问题,得到了与会企业主们的热烈响应。毕竟大家都创业这么多年,这种事肯定都遇到过的,没有经验也有教训啊!苏易网络徐总和上水智能卢总分享了自身企业的两个案例,给了大家很多启发;瑞方软件王总和大生设计毛总分别从管理工具和管理规则方面进行了阐述;还有企业主提出运用股权激励的方式锁住优秀人才……创新私董会私董总教大兵哥通过一些知名企业选人、育人、用人、留人的理念、方法,系统的对这一问题进行了剖析,将整场活动推向了高潮。

战略分析:从招聘环节开始着手

说到企业如何更好的留住销售人才,有两个核心至关重要,那就是:找对人、做对事。那么企业具体要如何找如何做呢?笔者结合多年服务企业的心得从以下几个方面进行一些补充——

思维决定行动。一个人的思维与心态决定他是否打算为企业长期并用心工作,如果个人能力很强,但是忠诚度很低,即使公司用优厚的条件把他招聘进来,但是终还是无法满足他越来越大的要求,也无法留下;相反,若一个人能力一般,但为人诚恳塌实,那么他至少不会频繁跳动,需知,人员频繁变动产生的招聘费用、误工营业损失、培训费用、管理成本等都会给企业带来很大的隐性支出。所以在招聘之初,在注重能力的同时也应关注个人心态和品行,这与公司的选人原则也是一致的。

把好招聘关

战略分析:薪酬待遇

销售人员流失跟人力资源的各个环节都有关系,尤其和招聘环节关系紧密,如果最初招来的就不是合适的人,离职率自然高居不下。现实的情况是,企业在比较小的时候,可能顾不过来,也没有能力测试应聘者的价值观,只要他有经验、有能力、有客户资源就招进来,尽快把业绩冲上去,先活下来再说。为什么中小企业比大企业、成熟企业流动率高,其中很重要的一点就是跟招人时的心态和关注的因素有关。

一般来说,导购员工资结构为:工资=底薪
提成,由此可见,影响工资水平的因素主要是底薪和提成,那么如何来分配底薪和提成呢?底薪过高、提成过低会导致导购员安于现状、不思上进;底薪过低、提成过高会造成导购员自身不保、冲劲不足;我认为采取何种工资策略与企业在该地的发展状态相关,按企业的4个发展阶段应采取不同的薪酬方案策略:

为稳定人才队伍,在招聘环节要重点把握以下三个方面:首先是重人品。如果招人时一定在能力和人品之间取舍的话,宁愿招那些能力第二、人品最好的,日后发展他的能力,也不要能力第一,但人品恶劣的害群之马;其次是重文化。不能招与公司文化和价值观不契合的人,比如,公司认同的是正直、耐心、诚信等这样的价值观,那么一个急功近利、以自我为中心的人就不是适合的,因为这样的人会在工作中为了达成自己的目标而不择手段,甚至会伤害别人的利益;第三是重动机。如果一个销售人员事事向钱看,为了更高的待遇而频繁跳槽,这样的人只是把企业当作跳板,一旦面对更大的物质诱惑就会毫不犹豫弃企业而去。

美高梅官方网站,战略分析:培训

科学设计薪酬

培训是一个终端与公司沟通的机会,导购员不仅通过培训学到新的知识和技能,还能在培训过程中增进对公司的了解,提升员工之间的人际关系,增强员工归属感。但是并非所有的培训都能起到一定的效果,有些培训往往流于形式,浪费了费用却没有达到预期的目的。那么培训究竟该如何开展,才能将其效果发挥到实处。

薪酬待遇在当今时代虽然不一定是销售人员跳槽的首要原因,但在许多情况下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。什么样的薪酬制度才能最大程度的激发销售人员的积极性?这个问题不能一概而论,也不可能有标准答案。根据笔者的研究来看,在公司的不同发展阶段,应该有不同的薪酬制度。

首先,观念上的改变。我们必须明确培训战略分析的目的是什么,培训是为了帮助店员纠正现有的不良好习惯和提升工作水平,而一次两次课程学习是无法达到这样的效果,所以培训是一个长期的学习体系,而课程教授只是整个体系中的一个环节,形成良好的学习氛围和习惯,才是培训的目的,因为“授人以鱼,不如授人以渔”。

公司初创期,对于销售人员来说,最有效的薪酬结构是“低底薪+高提成”。创业之初资金有限,虽然一切运作都要尽可能降低成本,但激励性一定要足够强,要用最快的时间、最大力度的开拓市场,高额提成是很厉害的催化剂。

其次,培训形式的开展。现在的终端培训往往集中在公司会议室或者酒店开展,其实我们可以放大培训地点,比如放在终端店内,这样不仅方便节省,而且效果也更切合实际。

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